Calcul des congés payés
Comment sont calculés les jours de congés payés
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables, cinq semaines, pour une année complète (Code du travail, article L3141-3). Le décompte se fait sur une période de référence qui va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, sauf accord collectif qui fixe d’autres dates, souvent l’année civile. Le total est arrondi à l’entier supérieur : cinq mois donnent 12,5, donc 13 jours. Le calculateur compte les mois civils entiers entre la date d’entrée (ou le 1er juin) et le 31 mai (ou la date de sortie) ; un mois entamé ne compte pas, sauf s’il atteint l’équivalence légale de quatre semaines ou 24 jours ouvrables (article L3141-4).
Exemple : entrée le 15 septembre 2025, période de référence du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. Le calculateur retient 8 mois entiers de travail effectif (du 15 septembre au 14 mai) : 8 × 2,5 = 20, soit 20 jours ouvrables, ou 17 jours ouvrés (8 × 2,08 = 16,64, arrondi à 17). Une année complète donne 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
Jours ouvrables ou jours ouvrés
Les jours ouvrables vont du lundi au samedi, six par semaine hors fériés ; les jours ouvrés du lundi au vendredi, cinq par semaine. Le Code du travail raisonne en jours ouvrables : 2,5 par mois, 30 par an. Beaucoup d’entreprises décomptent en jours ouvrés : 2,08 par mois, 25 par an. Les deux donnent cinq semaines de congés ; ce qui change, c’est le nombre de jours retirés pour une semaine posée, six ou cinq.
Les absences qui comptent comme du travail effectif
Certaines absences n’entament pas les droits (article L3141-5) : les congés payés eux-mêmes, les congés maternité, paternité et adoption, les jours de RTT et les repos compensateurs, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, sans limite de durée depuis la loi du 22 avril 2024 (dans la limite d’un an auparavant). Depuis cette même loi, un arrêt maladie non professionnel donne 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 par période (article L3141-5-1). Le congé sans solde et le congé sabbatique ne comptent pas. Le calculateur traite tous les mois de présence comme du travail effectif : retirez les mois d’absence non assimilée.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Quand le contrat prend fin, par démission, licenciement, rupture conventionnelle ou fin de CDD, les jours acquis et non pris sont payés sous forme d’indemnité compensatrice (article L3141-28), quel que soit le motif de la rupture. Son montant se calcule comme l’indemnité de congés payés (article L3141-24), par deux méthodes, et la plus favorable s’applique. La méthode du dixième : un dixième de la rémunération brute perçue pendant la période de référence, au prorata des jours restants sur les jours acquis. Le maintien de salaire : ce que le salarié aurait gagné en travaillant ces jours, soit le salaire mensuel brut divisé par 26 jours ouvrables (ou 21,67 jours ouvrés), multiplié par les jours restants. Avec 24 000,00 € de rémunération sur la période, 2 000,00 € par mois et 10 jours restants sur 30, le dixième donne 800,00 € et le maintien 769,23 € : l’indemnité est de 800,00 €. Après une augmentation, le maintien l’emporte souvent : à 2 400,00 € par mois pour 20 000,00 € sur la période, il donne 923,08 € contre 666,67 €. L’indemnité est un salaire : elle supporte les cotisations et l’impôt.
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Questions fréquentes
Comment calculer ses congés payés ?
Comptez les mois de travail effectif entre votre date d’entrée (ou le 1er juin) et le 31 mai, multipliez par 2,5 jours ouvrables et arrondissez à l’entier supérieur, sans dépasser 30. Huit mois donnent 20 jours ; une année complète, 30 jours ouvrables, soit cinq semaines. En jours ouvrés, comptez 2,08 par mois et 25 au maximum.
Jours ouvrables ou jours ouvrés ?
Le Code du travail compte en jours ouvrables, du lundi au samedi : 2,5 par mois, 30 par an. Une entreprise peut décompter en jours ouvrés, du lundi au vendredi : 2,08 par mois, 25 par an, à condition de ne pas être moins favorable. Dans les deux cas, cela fait cinq semaines de congés. Le bulletin de paie indique le décompte appliqué.
Comment est calculée l’indemnité compensatrice de congés payés ?
Par les deux méthodes de l’indemnité de congés payés : un dixième de la rémunération brute de la période de référence, au prorata des jours non pris, ou le maintien du salaire que le salarié aurait touché en travaillant ces jours. L’employeur doit retenir le montant le plus élevé. Elle est due à la fin du contrat quel que soit le motif de la rupture, démission comprise.
Les congés non pris sont-ils perdus ?
En principe, les congés se prennent avant la fin de la période de prise, souvent le 31 mai suivant, et ne se reportent pas, sauf accord de l’employeur ou accord collectif. Ils ne sont pas perdus quand le salarié n’a pas pu les prendre à cause d’un arrêt maladie (report de quinze mois depuis la loi du 22 avril 2024), d’un congé maternité ou d’un manquement de l’employeur. À la fin du contrat, les jours restants sont payés en indemnité compensatrice.
Un arrêt maladie donne-t-il droit à des congés payés ?
Oui, depuis le 24 avril 2024. Un arrêt pour maladie ou accident non professionnel donne 2 jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle donne 2,5 jours par mois, sans limite de durée. Ce calculateur ne fait pas ce décompte : il compte les mois de présence.
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